En muchos casos de despido, el trabajador no comparte las razones esgrimidas por la empresa para determinar el fin de la relación laboral. Si es así, y estamos convencidos de estar en lo cierto, lo mejor es proceder a impugnar el despido. Es un procedimiento que no es complicado, pero cuyos detalles conviene conocer para que los juzgados acaben dándonos la razón.
¿Qué tipos de despidos se pueden impugnar?
Es posible impugnar cualquier despido, sea del tipo que sea. Tanto si se trata de un despido disciplinario, como si se alegan causas objetivas, el trabajador tiene derecho a la impugnación. Y también si el despido se ha comunicado únicamente de forma verbal, siempre y cuando se haya prohibido el acceso al puesto de trabajo.
Una vez finalice el procedimiento de impugnación, que a continuación se detalla, los órganos judiciales correspondientes lo calificarán de despido procedente, improcedente o nulo.
El procedimiento de impugnación, paso a paso
Lo más importante a tener en cuenta la hora de impugnar un despido es el plazo legal que tenemos para hacerlo. Juan Ignacio Oñós, de Jionos Abogados, recuerda que el trabajador “tiene 20 días hábiles para impugnar, si pasa más tiempo prescribe la acción”. En ese caso, lo único que se podría hacer es “reclamar las cantidades que correspondan como indemnización”, para lo cual dispone de un año.
Si aún nos encontramos dentro del plazo, Oñós indica que “lo primero para impugnar un despido es presentar la papeleta de conciliación en el CMAC (Centro de Mediación, Conciliación y Arbitraje)”. Cada comunidad autónoma cuenta con un órgano competente encargado de recibir este tipo de solicitudes. Lo que conseguiremos con este primer paso es paralizar el periodo de caducidad del trámite, durante un máximo de 15 días hábiles.
En ese acto de conciliación las partes implicadas (empresa y trabajador) serán llamadas para tratar de alcanzar un acuerdo. Si lo consiguen, se evitará el juicio laboral, especialmente costoso y molesto para las empresas. En opinión de Juan Ignacio Oños, “el problema fundamental en este tipo de procedimientos es que se tarda mucho en incoar los expedientes en los juzgados”.
Por este y otros motivos, es muy frecuente que el acto previo de conciliación sirva, en la gran mayoría de casos, para no llegar a la vía judicial.
Pero, aun así, muchas veces el acuerdo no es posible. Es entonces cuando al trabajador, si quiere continuar defendiendo sus intereses, debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social que le corresponda.
El supuesto más común
Es muy habitual que la empresa, con tal de justificar el despido, alegue causas disciplinarias. En esos supuestos, en teoría, el empresario no tiene la obligación de indemnizar al trabajador.
Es por ello que los casos que más atienden a diario los juzgados son los que tienen que ver con la reclamación, por parte del empleado, de la correspondiente indemnización. Los casos de reincorporación, por otra parte, son mucho menos comunes.
La importancia de esta bien asesorado
Tanto si se alcanza un acuerdo previo como si se acaba yendo a juicio, la asistencia legal especializada es altamente recomendable. Entre otros motivos, porque no ha de ser la propia empresa la que redacte la papeleta de conciliación. Este documento debería ser examinado detalladamente por parte de un especialista. Y porque la redacción de la demanda y la actuación en el juicio difícilmente se pueden llevar a cabo sin esta ayuda profesional.
En este sentido, Juan Ignacio Oñós recalca la importancia de “buscar pronto un abogado laboralista y no dejar pasar el tiempo, esperando a que la empresa pague”.
